德鲁克开创了现代管理学，他的《卓有成效的管理者》（The Effective Executive）一书，被信息时代的很多管理者，包括比尔·盖茨、格鲁夫和Google前CEO施密特奉为管理学的宝典。
德鲁克在书中指出，在知识社会中，每一个知识工作者本身就是一个自觉的自我管理者，因此对于他们不能采用，也不需要采用过去那种简单的自上而下的人事管理方式，而要改成任务导向的契约式管理方式。他的这种思想，希望大家牢记，并且付诸于每天的工作中。
工作的主动性是我们获得晋升的法宝，每一个人应该想想，如果我是老板，会怎样来做手头上这件事情，这就是自我管理。硅谷的IT公司，每一个工程师都或多或少地参与公司基层决策，特别是和自己工作相关的决策。这是知识型员工和靠出卖体力的员工之间应有的差别。
德鲁克对于每一个想获得晋升的员工，每一个想得到股市认可的CEO，还有另一条建议，它被称为“德鲁克定律”。德鲁克是这么说的：
如果你从词汇中删除“成就”（Achievement）这个词，取而代之的是“贡献”（Contribution）这个词，你将在商业和职业生涯中取得最好的成绩。
德鲁克的这句话针对的是两种人，一种是员工，其目的是取得个人的晋升；另一种是企业家，目的是办好一个企业。
德鲁克这句话听起来有点不符合常理，因为我们都知道在企业中受到提拔除了裙带关系，大部分时候是看成就的，也就是很多人说的看结果。用结果作为提升的硬标准有两个直接的好处：
对公司业绩有利；
容易量化度量，管理简单，结果容易服众；
也正是因为有这样的好处，不少企业（主要是工业企业）依然在这么管理，一些人也自然而然地认为，只要自己业绩好，就该获得提升。
但是，这样的管理在现代企业中，特别是IT时代的企业中，也包括大学这样的事业单位里，带来的问题非常大，比如有下面这样三个明显的问题：
无论是企业还是个人，在设定目标时，都会倾向于短期、容易看到结果的目标。今天中国大学里的一个问题，就是过分量化衡量教授的成就，基本上就是论文数量、经费多少、培养的博士生数量和教学课时这样几个指标。因此大家都喜欢做看得见、摸得着的事情，甚至和企业界去竞争，而不愿意研究难度大、有意义但没有太多商业价值的课题。
在一个企业还比较小的时候，要做的事情很多，很容易获得成就，做事情的人还比较多。但是只要机构大一点，其实很难做出大家都看得见的成就。于是，很快大家就发现，与其自己努力工作，还不如抢别人的功劳来得快，于是就形成了天天不琢磨事，净琢磨人的现象。大家可能会注意到这样一个现象，很多在一些大企业混了很长时间的人，都特别油，就是这个结果。
同事之间的合作会比较困难，这就不用讲了。当成就是要共享的时候，利益冲突就难以避免。更糟糕的情况是，一些人会为了目的不择手段。
当我们的社会从早期工业时代，过渡到今天信息时代时，员工都是素质比较高的了，而不是过去只能在生产线上做简单重复性工作的人了。德鲁克发现这个时候，就有可能考量大家的贡献，而不是简简单单的结果。
如果一个企业过分强调成就，那么它的长期发展就有点困难了，于是经过一段时间就会渐渐被淘汰。德鲁克认为企业的贡献，就是客户、员工和股东。给客户带来价值，给员工提供机会，给股东带来回报，这就够了。
德鲁克经常讲这样一个观点，商业的目的在于创造和留住顾客。创造新顾客的好处容易理解，因此很多企业会将这一条作为企业的成就。但是，比创造新顾客更重要的，是留住老顾客，这是很多企业都不注意的。
他山之石，可以攻玉。今天是我们一起进步的第16天。
