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90后经理如何搞定80、70后下属?

印象笔记  · 公众号  · 学习  · 2020-02-12 18:01



大象按:随着85/90后开始走上管理岗位,“新人”经理入职,需要管理比自己年龄大的下属,难免会不犯怵。再加上近期远程办公,沟通不畅,更难摸清老板和同事的想法。

今天,大象请来了曾担任摩托罗拉公司亚太区首席信息官@高琳老师,分享她的新晋经理成长秘诀。

本文作者:高琳

大家好,我是高琳。

“00后马上20岁了”
“z世代已经步入职场” 

这样的文章标题,大家在年末的时候肯定见过不少。


随着越来越多的95后步入职场,也有越来越多的85后/90后走上领导的岗位。

去年,京东数字科技的CEO陈生强说过:我们的目标是未来3年核心管理层中“85后”占比超过30%,让90后的经理和高级经理层员工超过50%。
 
之前我和京东大学谈培训需求的时候,他们的负责人曾说:“为什么我们那么需要领导力培训,因为我们现在的管理岗都是7成熟就上了。” 回想以前在外企的时候,不到12分熟,都不敢往管理层放,很多熬不起的早跳槽了。


哈佛商业评论做过一个调查,第一次当上经理的平均年龄是30岁,但是第一次正式得到领导力培训是42岁。也就是说这中间10年,他们根本就是凭直觉在做经理,或者是看自己老板怎么做的就怎么做。

还有学员跟我说,他就是跟电视剧里学的。这很有可能是以讹传讹,误人子弟。
 
大部分新生代的经理都面临着这样的挑战:
 
1. 岁数小,被人认为经验不够,下属表面和气心里却不服;
2. 和下属之间有代沟,价值观大相径庭,互相看不上;
3. 一方面急于证明自己,一方面又缺少管理方法。

这些挑战导致了自信的缺乏。然而,上都上了,总不能退缩吧,那怎么破呢?


不相信自己的时候,相信老板的眼光
 
很多年轻的管理者刚被提拔上来的时候或多或少都会有“冒名顶替综合症”(Imposter Syndrome),认为自己是幸运才被提拔上来的,担心自己做不好,让别人认为自己就是个”冒牌货“。 
 
其实,这个职位不是你要来的,你是被更高的管理层选出来的。当你不自信的时候,就相信老板的决策好了。

就像我刚刚被提拔到亚太区那个岗位的时候,也一度怀疑我老板是不是看错了,为什么是我?可是后来转念一想:他阅人无数,猴精猴精的。他会把一个没能力的人放到一个重要的位子上,然后让别人眼看他的决策是多么失败吗?肯定不会啊!这么一想心里就踏实多了。


从“智商”到“情商”

你们是一艘船,你得了解各自的小九九,船才开得走。
 
这点很多新上任的经理都很难转过这个弯儿,我好不容易媳妇熬成婆了,怎么还得去了解、满足每个人的需求啊?不应该是下属满足我的需求吗?
 
对于工作,无论是70后、80后、90后,每个人都有自己的期待,都有自己的小九九。我管它叫“按钮”,也就是你一捅就能让他动起来的那个源动力。
 
例如,一名员工在24岁时可能需要更高的薪水。但也许他会在28岁时坠入爱河并决定他想花更多时间与家人在一起。一个人更想要花哨的头衔,另一个人可能更希望和公司走的更远……
 
一百个人心中有一百个哈姆雷特。作为一个领导者,你要学会倾听,放下自己的价值观,去充分了解别人的”按钮“是什么,这才是”高情商“的领导。你的团队就是一艘船,你需要充分了解每一个部件的运转机制,才能直挂云帆济沧海。
 
记住:当你从一个个人贡献者变成一个带人经理的那一刻,工作就从一场“智商“的交易转换成“情商”的交易。
 

最好的团队是互补的
 
也有不少经理总想着把自己跟别人比:我技术没小A好,人脉比不上老王……越比越心虚,越心虚就越用强势的沟通方式来掩盖自己的心虚。
 
最好的团队是互补的。

前两天我们团队做了个盖洛普测评,我的第34项也就是最弱的那项“审慎“,偏偏是我们团队里PPT大叔最强的那项。所以,不论我再怎么烦他,我总是需要他在团队里拽着我那些天马行空的想法,适时泼冷水,以至于我们的方向不跑偏。
 
好领导需要带着优势思维,永远把眼光放在你的优势和他人的优势上。这样不但自己有自信,更不会带着嫌弃别人的态度工作。

没有领导是十项全能选手,好的领导都是调兵遣将的高手。我经常得意的告诉别人,我的所有弱项,都在我的团队身上以强项体现出来了。 


真正的长大是不逃避任何一个艰难对话
 
作为经理,除非你是自己带一个创业团队,否则你没法像买苹果那样一个个挑你手下的员工。你必须学会面对不同类型的员工——聪明但是懒的,勤奋但是笨的,追求上进的,随遇而安的,等等。
 
有时候不可避免的你要给他们负面反馈,甚至要把他们开掉。我见到很多经理招人的时候觉得自己可以一手搞定,等要给负面反馈或者开人的时候就跑到HR那儿说:“这是HR的事儿。” 这就是没长大的表现。
 
在我看来,不会给负面反馈的领导不是好领导,而没开过人的经理,不算真当过经理。 

当然,给负面反馈不是直接抱怨说:“小李啊,你最近好像不是很努力啊,可得加紧啊!”
 
而是需要抱着解决问题,帮助团队进步的心态,去找到问题的根源,做出相应的调整。

比如:这时候你就可以说:“小李,从招你进来的第一天我就知道你是个有才华的小伙子,我相信自己的眼光,但是最近我发现你好像有点……,我什么地方做的不到位?或者公司能做哪些调整,帮你更成功?”
 
记住:当你是领导的时候,你不再是打游戏的那个人,而是制定游戏规则的那个人如果员工表现不佳,要么是你的游戏规则需要调整,要么是他不适应这个游戏,需要退出。

你需要有清晰的判断,迅速减少“病毒”,否则你的团队将很快崩溃。


自己的不安全感才是你最大的敌人
 
当然,在领导力修炼这条道路上,最大的阻碍或者挑战不是你的老板、下属、平级、HR,而是你自己。因为在这个过程中,你的不安全感会一直伴随你,这也是各种负面情绪的来源。

当你的老板没有认可你的建议时,当你的下属不服从你的工作分配时,当你跨部门的平级推卸责任让你“背锅”时,你是否能够和自己内心的负面情绪和平相处,能够理性地面对自己心里的种种指责的声音,不被它们左右自己的决定,保持客观冷静?
 
这些负面的情绪与指责的声音,往往是每个领导者在自我发展的过程中必须要突破的瓶颈。如果不能突破,它们就会变成你的领导力天花板,也是整个团队发展的阻碍。

当你能够正视自己的恐惧,审视自己的内心,剔除杂念与干扰,知道自己真正想要的是什么,如何通过与组织/团队的目标的连接,逐渐趋近于自己的目标的时候,就是一个人领导力逐渐走向成熟的过程。
 
我常对很多新上任的领导说,不是你不行,是你还不行,从“不行”到“还不行”之间,需要有人带你走一段,这个人可能是你的老板、你的教练、你的导师,也可能是我!

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