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备战金三银四:面试的全流程有哪些?

InfoQ  · 公众号  · 2019-02-11 15:13
作者 | 白海飞
出处 | 极客时间《面试现场》专栏

虽说面试主要看能力,但上场之前能够了解得更多、更细致,自己才能更有针对性地做足准备,做到心中有数。而且想一想,你可能已经参加过很多次面试了,但是你真的清楚整个招聘过程吗?了解每个过程的目的,由什么人主导,要注意什么,该做什么,不该做什么,以及有什么风险等问题吗?

今天,我想从我的经验角度出发,尝试从一个职位空缺开始到招聘结束,带你过一下这个全生命周期。希望你能够换一个角度看问题,从而有所准备、减少失误,更好地为自己的面试结果负责,为面试效果加分。(这篇文章不会涉及太多方法理论知识,《面试现场》专栏后面会重点介绍投简历、面试和签 Offer 阶段的详细内容。)

1 看懂招聘全流程,不打无准备的仗

招聘过程可以说大同小异,从公司角度看,自出现用人需求到需求被满足,大体会经历确定职位空缺、收集和筛选简历、面试、签 Offer、试用转正等阶段。

1、确定职位空缺,提前预知工作的难度

一般来讲,公司在两种情况下会出现招人需求,一种是团队有人离开,需要招人填补职位空缺;另一种是因为团队发展或者重组,出现了新的岗位,需要招人来做新的工作。

这两种情况是有区别的,重点在于工作职责和内容是否有变化:

  • 前一种,职责和内容保持不变,新招的人把原来离开者的工作接下来就行;

  • 而后一种,在现有的人员角色分工的基础上,会出现组合、细分或者新增,新人需要承担之前团队没做过的工作内容或者职责。

这样一来,就对求职者有了不同的要求和影响:

  • 填补空缺的职位,因为有前任的工作样板,工作细节清楚、职责明确,确定性高,老板对这个职位的期待也很明确,双方都可以清楚地评价求职者的匹配度。而且,求职者完全可以复用前任的经验轻松上手,但是因为有对比,需要超越前任的表现才能获得好评。

  • 新增的职位,工作难度和职责细节往往尚不清晰,在团队中还没有和其他职位形成稳定的职责接口,甚至老板对这个职位的期待也可能说不清,新人做起工作来,需要很多的探索和磨合,较难上手。但是因为没有对比,你比较容易校正老板的期待,也容易获得好评。

小提示:

搞清楚应聘职位是补坑,还是新增,有利于你进一步评估工作难度和胜任度。

还有一类特殊情况,就是在还没出现空缺的情况下,做人才储备,这时公司或者业务大部门来发起招聘计划,等找到人选,集中培训过后,再分到出现职位机会的团队。这种情况下,应聘者面试时不知道将来的工作团队,甚至连做什么职责也不清楚,有很大的不确定性。不过,这种情况并不是主流,我就不多说了。

还有一点需要注意,招聘职位从合同类型上看有三种:正式员工、外派员工、实习生等。不同的合同类型,会对你的薪酬水平,甚至在公司内的未来发展情况有决定性影响。

  • 正式员工是本公司的人,享有本公司的福利待遇,公司会考虑该你的发展机会和稳定性,使你更有归属感;这也是正式员工和外派员工的一个主要而且重要的区别。

  • 外派员工是外包公司派遣到本公司工作的,不是本公司的人,自然不享受本公司的福利待遇,虽然工作内容和正式员工相仿,但是你的职业发展不归本公司考虑,因而你的稳定性和归属感一定会受影响。一般地,外包公司向本公司提供你的简历,由本公司进行面试,一旦合格,你则在外包公司入职,随即外派到本公司工作。当项目完成时,你可能会被外派到其他公司工作。不过据我所知,由于人力成本上涨,和合作效率问题,目前外派模式的采用规模越来越小了。

  • 实习生,一般待遇要比正式员工低,但同时招聘门槛也低,是为没有实际工作经验的学生准备的,主要看你的潜力和工作态度。

小提示:

相比外包员工,正式员工在本公司的职业发展机会更多,归属感也更强。但是外包员工可以是成为正式员工的一个途径,如果符合一个正式员工的表现的话。

另外,无论是哪种职位空缺情况,一般都由部门经理根据工作需要,确定职位职责和要求,然后向上级提交招聘申请(hiring ticket),审批下来之后,部门经理就可以发布职位说明(Job Description,简称 JD),着手面试了。不过招聘需求紧急的情况下,审批下来之前,部门经理就会开始四处找人面试,顺利的情况下审批一通过,就可以发 Offer 了。

所以,这里要特别提示一点:

小提示:

如果招聘申请没有通过审批或者冻结,即使你得到了口头 Offer,也可能无法入职。只有签了正式 Offer 才算稳妥。

招聘申请被审批成功,是职位确立的标志。这之后,部门经理撰写 JD,通过各种可能的渠道开始收集简历。


文章出自《面试现场》专栏,“码”上订阅

2. 了解简历收集与筛选渠道,有的放矢

JD 发布,和收集简历的渠道多种多样,包括但不限于以下这些:

  • 内推。职位发布给公司内部,由公司内部员工自荐,或者推荐亲朋好友。对于公司来说,这个渠道最省钱,也最可靠;对于应聘者来说,内推的面试通过率最高。

  • 公司网站。一般由 HR 管理职位信息,有时更新不及时,可能职位过时。所以,应聘者一定要注意职位发布日期。

  • 社交平台,包括官方微博、微信公众号、软文推送等。这些推送消息具有实时性、准确性,值得关注。

  • 招聘网站。公司跟招聘网站合作,得到推送或者自己检索需要的简历。

  • 线下招聘会。常见于各大人才市场,或者校园招聘。

  • 猎头公司。一些中高端职位,上述渠道不容易找到的人才,公司会找猎头公司帮忙。虽然这个成本最高,但是省心省力。

说完了 JD 发布与简历收集渠道,我们再来看投递简历方面的内容。简单来说,投递简历,要采用尽量可靠的方式。这里其实有很多细节需要注意,我举几个真实的反例:

  • 简历邮件标题只有俩字:简历。(至少要写清应聘职位、姓名)

  • 简历打开是乱码。                      (请尽量用 PDF 格式,保证跨平台阅读的一致性)

  • 简历邮件被自动归入垃圾邮件。(请用一些稍正式的个人邮箱地址投递简历)

关于简历内容的撰写和筛选情况,我会在后面的文章里详细介绍,这里只说一下筛选简历的最基本标准:匹配 JD 要求,没有硬伤。

如果 HR 或者部门招聘负责人觉得你的简历有匹配的内容,但是还有一些疑点,比如你的应聘职位不清晰,或者预测你的某项技能可能不过关等问题,可能会电话联系你以便进一步核实。这也是筛选的一部分。

小提示:

投递简历之后,随时可能有公司电话预约面试或者做初筛。建议你做好心理准备,不要紧张,这是你第一次获得了与面试官交互的机会,应当尽最大可能展现自己的能力,给对方留下一个好印象。

我曾经打电话给一位民企工作了三年的应聘者,想了解一下他的英语水平,以便判断是否进行下一步的预约面试。结果呢,我想问他一个英语问题,却被他直接拒绝了,理由是“怕说不好”。经过我一再鼓励,他终于说了几句,不流利,但是也能表达出意思来。虽然最终他还是因为经验和技能不够,没被录用,但并非折在英语上。

针对大量求职简历的情况,有时在面试之前还会加入笔试筛选。笔试考查的内容很多很细,理论基础、编程实践、算法思路等等,甚至还可能有一些性格测试。这里加入笔试环节,主要是为初筛和定位,摸清应聘者的基本功和技能点,有利于验证能力水平和适合职位。一般地,笔试主要针对校园招聘或者初级的职位招聘设立,对于稍微资深点的职位,笔试就不常见了。

3、面试,是谁决定了你的去留  

简历通过初筛之后,会被送到用人部门的招聘负责人(一般是部门经理或其助手)手上,然后开始进入多轮面试。详细的面试环节和问题我会在后面再说,这里我们主要来看:谁来决定一个应聘者面试通过与否?

面试官可能来源于三类角色:HR、部门大牛、部门经理。HR 离部门业务较远,不熟悉职位的要求细节,因此会重点考查人才的基本面:动机(价值观、职业性格)和潜力,往往不会出现在考查其专业技能的面试中;而部门大牛最清楚工作细节,关注应聘者在这些细节上的经验和技能,也就是解决问题的能力;部门经理则要两方面兼顾,既要保证此人能胜任岗位(或者通过学习能够很快胜任),还要验证他的动机和潜力,确保他能认可公司文化,融入团队,保持稳定长远的发展。

在评价应聘者的面试表现时,经理会听取 HR 和部门大牛的反馈,结合自己的体会,做出以下几种决定:

  • 录用:合格。

  • 不录用:有硬伤,或者不匹配(不排除推荐给其他匹配的职位)。

  • 留待与后面的人作比较:不是非常理想的人选,需要再看看后面有没有更合适的(如果时间允许的话)。

  • 再面试一次:这往往是因为面试中应聘者没能充分表达自己的能力所致。

最终,高级经理可能做最后一轮面试,以便确定你确实是符合团队需要的人员。在这一轮对话中,你会得到更多关于公司和团队的信息,这时我建议你多问多了解,以便能够更好地判断这个职位是否满足你的预期,是否符合你的职业发展规划,甚至为你判断是否要加入这个公司提供信息支持。

根据职位人选的供求情况,部门经理可能会调整对职位的预期,从而使职位要求发生变化。比如由于一个高级 DBA 迟迟找不到合格的人选,部门经理不得已降低要求,改招中级 DBA,入职后执行培养计划,使之尽快发展成工作需要的高级 DBA。所以,有可能你面试完成一个多月没动静,之后却忽然收到了二面通知。

作为应聘者,在面试阶段你的任务就是充分展示自己关于能力素质模型的要素,同时了解公司团队,建立互信。

小提示:

面试,要尽量面对面谈,为的是充分和有效的沟通。

之前招聘一位业务分析师,一位在东北出差的应聘者接到面试通知后,否定了视频会议的面试方式,第二天赶到北京,来参加我们的面试。二面也是当天来,当天走。他的经验、专业技能和协作能力都非常强,我明白他是怕视频会议会影响了他的发挥,阻碍了彼此的了解。

4. 签 Offer,定薪水  

面试通过之后,恭喜你,HR 或者部门经理开始跟你聊 Offer 了,这时主要就是谈福利待遇和入职日期。HR 或者部门经理会给出这个职位的薪水,你需要根据之前对这个工作机会的评价,提出符合自己预期的薪水期望值。关于如何谈薪水,我在后面也会单独讲述,这里需要着重提醒的是,这个阶段不能闭口不提薪水,但是要太高了也会被认为“不够自知”。

那么谁决定给你的薪水呢?是部门经理。部门经理,即要负责业务指标,又要考虑激励人的绩效,还要兼顾团队公平,而薪水是其中非常重要的影响因素,因此他要对此项负责,而 HR 负责提供公司级别的薪水标准范围,不在范围内的薪水诉求会被交给上一管理层审批。

5. 入职试用期,你还不能放松警惕  

当你通过了面试,又签了 Offer,并在入职日期签了正式劳动合同,就万事大吉了吗?

假如你在试用期内工作表现不能满足职位要求,公司在有证据证明的情况下,是可以辞退你的。当然,这段时间,公司也会尽力帮你增加新技能、熟悉新工作、融入新团队。你呢?需要尽快地承担起工作职责,用能力说话,持续建立和加强同团队的信任关系。

文章出自《面试现场》专栏,马上就是求职高峰,该如何备战?十年面试官白海飞在《面试现场》为你指点。

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