OKR
前一阵子谈到了OKR，赶紧拿出来翻一翻。
在确保准确理解目标的前提下，需要逐级拆解，要保证团队聚焦到重要的目标上。关键结果也需要团队头脑风暴进行讨论得出，而不是像KPI一样主管直接下发。目标不一定是必须完成，但需要关注截止时间，并且需要周复盘或月复盘，以保证目前的动作都是围绕目标开展，回顾历史工作，总结经验教训。
OKR不是唯一一件需要做的事情，但是是必须要做且优先级最高的一件事。
KPI是自上而下的考核指标，是一种压力管理。OKR是侧重目标管理，愿景管理，保证工作方向不偏离。
我们这次大的目标是：提高数据处理能力，提升数据服务质量。
绩效
公司又一位同事离职，很突然，主管说是12月中旬接到的通知，一周定了名单，然后就被通知了。18年开始至今，整个大环境都不好，公司19年上半年也经历一次人员优化，让大家意外的是年底又一次。公司做出这样突发的举措总归是不好的，但可能也是无奈的，希望出去的人能越来越好，也希望留下的人在努力的同时，也可以提升自己，而不是彷徨、焦虑，因为焦虑解决不了任何问题。
上周也谈了绩效，比预想的要差，比预想的还要敷衍，闲聊中也能透漏出一些为了显得人效高而可能做出的举措，个人其实很不喜欢这种思路和风格。唯一心里能有点安慰的是可以接触到多一点的业务，或者说安排了多的一点的工作内容，希望自己在新加的工作内容中可以做的更好一些。
