如果你无法影响他人，人们就不会追随你。如果没有人追随你，你就不是一个好的领导者。
在职场打拼，要想升职走向人生的巅峰，你必须要打造自身的领导力。
这两天，我的朋友小陈面带愁容的找到我，她说自己被升职的这一两个月过得特别煎熬，煎熬到开始怀疑人生。我听后大惑不解，升职明明是好事，怎么到她这听起来苦不堪呀呢？
小陈说自己升职了当然很开心，但是带的3个人个个不省心。第一个下属加入公司比自己早两三年，小陈升职后这个下属明里暗里不配合。第二个下属意见很多，很多时候小陈分配了任务，她总是觉得不可行，在小陈说必须这么做之后，才开始马马虎虎的执行。第三个下属倒是很积极，但是是个新手，小陈交给她的事情总是不放心，忍不住一遍遍跟进，两人的沟通的氛围变得越来越紧张。
整个团队貌合神离，小陈力不从心，很多事情不得不自己着手去做。她叹了口气说升职后感觉自己压力更大了，团队的伙伴不信服自己，自己也不知道怎么跟他么沟通，甚至有时候害怕同他们沟通。
对于刚晋升的管理者来说，十个里面有八个都在想如何提升领导力。有句俗语说兵熊熊一个，将熊熊一窝。领导力不提升，团队势必不能好好的带领团队往前奔跑。
《领导力21法则》这本书里讲了一个耐人寻味的故事，圣地亚哥全球酒店资源管理公司主要是接手一些经济效益不佳的酒店和度假村的管理工作。每当这家公司的人去接手一家机构时，他们首先会做两件事情：第一，培训所有的员工，提高他们的服务水平；第二，解雇原来的领导者。
《领导力21法则》的作者麦克斯维尔问董事会主席唐.史蒂芬森的：“你们总是解雇他们的领导？每次都这样？不先跟那个人谈谈吗？看看他是不是一个好领导？”唐回答说：“不谈，如果他是一个好领导的话，那个机构就不会陷入困境了。”
下属不配合工作、执行力不到位、沟通氛围紧张，这些并不一定都是自己的下属不好，是不是该反思下自己的领导力够不够呢？
美国一家咨询公司通将弱势领导者的迹象归纳如下：
你团队中没有人批评你过去一个月的任何一个想法；
你规划自己职业发展所花费的时间多于规划团队成员的职业生涯；
你每周与团队成员进行完全与工作无关的谈话少于三次；
如果问到这一年最重要的三件事，不同的团队成员给出的答案不同；
团队成员害怕失败。
如果你作为一个管理者有类似迹象，那么说明你是个弱势领导者。领导力打造并不容易，要想成为一名优秀的领导者，你需要不断地反思和自我评估，来修正自己领导上的错误，从而更好的带领团队。员工离职很多时候并不是因为公司，而是因为自己的直接上级。
那么，作为管理者，如何提升个人的领导力，更好的带领团队创造佳绩呢？
创造一个鼓舞人心的团队愿景
愿景提供方向，通过设定目标的优先级，团队成员就能清晰的知道要实现的目标。领导是积极主动的解决问题，向前看，不满足于现状。
一旦团队形成了自己的愿景，领导者就必须使其具有说服力。一个鼓舞人心的愿景是团队成员可以看到、感觉到、理解和拥抱的。有效的领导者提供了一幅丰富的图景，描绘出当愿景实现时的未来会是什么样子。他讲述鼓舞人心的故事，并以人人都能理解的方式解释自己的愿景。
通过愿景，连接团队的每一位，让团队成员保持目标同频，步调一致。
了解团队并给予激励
了解团队的使命和愿景很重要，但更重要的是了解你的团队。如果你关心和激励团队的成员，那么他们会更加积极的做事。优秀的领导者比任何人都更了解自己的团队——他们的强大技能、如何利用这些技能，以及他们的弱点是什么，如何扬善抑恶。
了解团队之后，就需要根据团队情况进行相应激励。领导者必须要从“批评家”的角色转变为“啦啦队”的角色，更多关注积极的因素，激励团队一步步做到更好。
管理愿景的交付
在《领导力21法则》这本 书中，麦克斯维维尔写了一个行动纲领来确保自己的领导力不会在执行过程中走样，具体步骤如下图：
保持开放学习状态
在公司高层，为什么有些领导者会继续晋升，而有些则停滞不前？那些停滞不前的人，大多认为自己不需要继续学习、继续提升自己的能力。他们停滞下来，直到被远远甩在后面。《高效领导力》中有句话说——那些无法进入组织最高层的人，是因为已经失去了保持开放学习的状态。
总之，所有想成为优秀领导者的人，必须要首先进行自我领导，自我提升。保持开放的学习状态，才是获得成功的关键。
当有一天你能很好的领导自己，能很好的影响团队，能很好的激励下属、能带领员工完成一个愿景，那么你才是真正优秀的领导者而非管理者。
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