学什么？怎么不花钱激励员工
许多管理者以为涨工资、发奖金是激励员工的唯一方式，也是最好方式。但一项调查结果显示，99.4％的人认为，当他们工作出色时，得到管理者的认同比物质奖励更加重要。那该用什么替代发奖金这种偷懒的方法呢？
在今天的文章中你将学会，如何用简单的一句“我看到了你的付出，你干得不错”或者“你这次做得很棒”给予员工认同感。但切记你要学会诚恳地表扬，否则适得其反。给予员工需要的信息和自主权，也是增加认同感的好方法。感受到尊重和信任的员工积极性将变得更强。
真心实意的表扬和认可能赋予员工成就感，由此产生的激励效果往往比金钱更显著，更持久。
你还会发现：
为什么要在员工取得成绩后立即给予奖励；
怎么让员工觉得自己是被需要的；
怎么让员工安心地在岗位上工作。
奖金不是激励员工的唯一方式，不花钱的方式更好
今天我们将与大家共同开启每日读书专栏第 132 本书：《1001种奖励员工的方法》。
《1001种奖励员工的方法》金句：每一个人都希望自己的价值能够被他人认同。
每个人都希望得到别人的认可和欣赏，这在大多数情况下都是毋庸置疑的。尤其对于企业的员工来说，在这方面的需求会更为强烈，因为只有得到了更多的认可和欣赏，员工的工作积极性才会更高，工作动力才会更大。
那么，企业管理者应该通过什么方法，才能有效地激励到员工呢？可能许多人第一反应就是，这还不容易嘛，涨薪、发奖金、送礼品等等，既实在又快捷，肯定最受员工欢迎，效果也最好。其实这种想法太过于片面，因为一些不花钱的方法也许更能有效地激励员工的积极性。
今天我们拆读的这本书《1001种奖励员工的方法》，作者鲍勃·纳尔逊通过大量的公司实例研究，从多角度为管理者提供了各种各样奖励员工的方法，而且从中他发现，一些不花钱的激励方式，显然效果更好。下面，我们将从三个维度对这本书中的内容进行一个解读：
一、日常认同——最简单直接的方式
二、无形的奖励——最省钱有效的方式
三、规范的组织激励程序——最系统长久的方式
员工需要你的认同，不经意的夸奖能激励员工
美国著名的盖洛普咨询公司曾对企业的员工，做过一项关于“领导的认同对你的工作是否很重要？”的调查。结果显示，99.4％的人认为，当他们工作出色时，管理者对他们的认同在某种程度上显得非常重要；73％的人希望可以在工作完成时，立即或者之后很短时间内得到认同。
从这个调查中，我们可以看出来，认同对于激励员工确实是一个必不可少的环节。而其中最重要的认同类型，作者纳尔逊认为是日常认同。这种无时无地的认同，能够最大限度地发挥认同的最大效力。
当员工工作表现很好时，任何管理者都可以向他们的员工，轻易地表达这种简单的认同方式。比如“我看到了你的付出，你干得不错”或者“不错，你这次做得很棒”，虽然简短，但是却可以表达很多意思！最重要的是，这样的表扬应该是及时、明确、和诚恳的，而且要时刻主动地做出这些简单的表扬。
为此，书中专门总结出了5条给予员工认同和奖励的指导原则：
原则一：强调成功而不是失败。如果你忙于寻找消极的东西，你就容易失去积极的东西。
原则二：对员工的认同和奖励要公开进行，并要做好宣传。如果不公开进行，认同就会失去作用，并且达不到认同和奖励的目的。
原则三：领导要亲自做出认同，并且要态度诚恳。华而不实或者做过了头的认同，往往会适得其反。
原则四：选择时间是关键，要有计划地对员工所做出的贡献加以认同。应该在员工们取得成就后立即给予奖励，对大多数的奖励而言，奖励时间的滞后会削弱其带来的效果。
原则五：设法将取得的成绩同奖励，清晰地紧密联系起来。目的是要使人们明白，他们为什么获奖，以及给予奖励的标准是什么。
这些原则可以帮助企业的管理者，更加具体地落实自己在工作中所要达到的目的。著名的美国幽默大师、小说家马克·吐温就曾说过：“只凭一句赞美的话，我就能充实地活上两个月。”这句话真的毫不夸张，有时候一句认同的话所能达到的效果，比这个有过之而无不及。
用“对比”体现关心下属，刘备曹操都是笼络人心的高手
《三国演义》中赵云大战长坂坡，想必每个中国人都是耳熟能详。当时刘备被曹操打得是丢盔卸甲、狼狈不堪啊，只得仓惶逃命，结果连爱子阿斗都丢了，老婆也陷进了敌军阵营中。最后多亏赵云冒死多次杀入重围，才终于救出了阿斗。
结果当赵云把阿斗交给刘备的时候，刘备却直接把阿斗摔在了地上，说了一句：“为汝这孺子，几损我一员大将！”赵云吓了一大跳，感激涕零之余，赶忙从地上抱起了阿斗，满含热泪地说：“云虽肝脑涂地，不能报也！”就这么一句认同的话，赵云从此对刘备是死心塌地，出生入死。而“刘备摔孩子——收买人心”，这句歇后语也就广为传播。
其实，要说到笼络人心，三国中最精于此道的人当属曹操。
建安二年(公元197年)，曹操征讨荆州，来到宛城，张绣献城投降，结果没想到的是，十几天后，张绣就接受了谋士贾诩[xǔ]的建议，反了！
张绣知道典韦是曹操身边第一猛将，有他在杀曹操太难，于是先派胡车儿灌醉典韦，盗走典韦的拿手兵器，镔铁双戟，然后突然造反攻击曹操的大营。
曹操当时就慌了，急忙召唤典韦。而典韦刚刚喝完酒躺下来，听到喊杀之声后，立马跳起来，去找自己的兵器却没找到。这个时候，敌兵已到营寨门口，没办法了，典韦只得随手操起两把普通短刀就冲了出去。出去一看，只见门口到处都是手持长枪的骑兵，正准备闯进营寨来。
典韦匆忙之间，也没穿盔甲，就拿着两把短刀上去了，奋力之下还砍死了二十多个骑兵。骑兵刚退下，步兵又上来了，几回合下来，典韦全身上下被刺了数十抢，但仍坚持死战。短刀砍到不能用了，典韦直接双手提着两个尸身继续迎敌，又杀死了八九个，这个时候，那些敌兵都被吓得不敢上前了，只是远远地用箭射他。
在这种情况下，典韦依然死拒寨门，真正是一夫当关、万夫莫开啊！典韦最终血流满地而死，直到死了半晌后，依然没有一个人敢从这个前门冲进去。
曹操幸亏典韦死拒寨门，才得以保全性命，但是他的长子曹昂、爱侄曹安民却都死在了乱军之中。脱险后，曹操大摆祭坛来祭奠典韦。奠礼之上，曹操捶胸顿足，痛哭流涕，他对诸军将士说，“吾折长子、爱侄，俱无深痛；独号泣典韦也！”意思就是我长子、侄子都死了，我都没有这么深切的痛苦，唯独典韦死了，我真的是悲痛欲绝啊。
结果，凭借这句话，曹操手底下的将士，都感受到主公对将士的认同和爱惜，甚至超过了亲生儿子，每个人都心生感动，齐刷刷跪倒在地，高声喊到：“愿为主公效死命！”可以说正是曹操对典韦的一场祭奠，一番告白，换来了全营将士的无比感动和无限忠诚。
无形的奖励：给员工需要的信息、自主权和成长机会
奖励是激励员工的一个很好的方式之一，但在大部分管理者眼中，金钱、奖品似乎永远都是最主要的方式。但是，众多的调查研究显示，无形的奖励反而比这些有形的奖励更能激励员工的工作积极性。那么哪些是无形的奖励呢？在作者纳尔逊看来，无形的奖励主要包括下面几种：
1. 员工需要的信息
大量调查研究显示，员工特别重视获得有关他们的工作、工作表现,以及公司状况方面的信息。当企业把这些信息告诉他们时，他们会感到自己是团队中重要的一员，因为他们觉得自己是值得被告知信息的人。在这样的想法激励下，他们不仅能够更好地完成自己的工作，同时在实际工作中变得更加充满斗志。此外，如果这些信息在管理者和员工私下交流时适时透露的话，它们可能还会发挥更重要的作用。
2. 一定程度的自主权
拥有一定的自主权对于员工来说，是最有力的激励元素之一。相信没有多少人，会喜欢为一个“事必躬亲”的管理者工作。要想员工发挥全部潜力，管理者必须给予更多的空间，鼓励他们承担责任，当他们做到这些的时候，还要对他们进行奖励。一定的自主权是信任和尊重的基础，现在的员工非常看重这一点，这会让他们感到更加独立和自由，从而能够在工作中加入自己的想法。而且，这种自由的感觉，可以促使员工更具创造力，思维更加活跃、更能全情投入，从而取得更高的成绩，增加在工作中获得的满足感和充实感。
3. 学习成长的机会
获得学习和发展的机会，也是员工极为看重的无形奖励，甚至有人说，“企业最大的福利是培训”。事实上，一个人在学校期间学到的更多是学习的方法，而真正实用的能力大部分都是在工作中学到的，所以员工选择一份工作，除了物质上的需求外，还有一个很重要的目的就是希望自己的能力可以得到提升。而且在大多数工作环节中，确实有许多机会，可以让员工进行学习和个人发展。因此，管理者帮助员工获得他们想要掌握的技巧和相关技能，以及提高他们的业务能力，可以极大地提高他们的成就感，从而激励他们成为更好的自己。
给新员工提供培训，销售业绩提升两三倍
上面提到的这些无形的奖励，与传统的物质奖励相比，不仅实现起来更容易，而且更加凸显了员工行为或成就的重要性。当这些无形的奖励能够真正落实的话，员工的工作关系和态度将会得到很大改善，员工的自豪感，以及对组织的归属感都会相应增加。
美国戴尔公司在培训销售人员时，曾采取过一种叫“太太式培训”的培训方式。公司把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，以便让新人形成长期的良好销售习惯。
这样的培训，一般都是由培训经理和销售经理一起完成的。因此，销售新人不仅要向直属经理汇报自己的工作情况，同时还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能，销售经理则承担教练和管理职能。最终通过新人的执行，达到提高业绩的目的。
整个“太太式培训”的过程，先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，以及制定下周的销售计划。最后再由销售经理、培训经理和新人们一起讨论新人的成长和下一步的走向。
最后的结果是，“太太式培训”的效果非常惊人，经过这样的培训，新人的销售业绩比没有接受过这种培训的销售新人要高上2-3倍。可见，不断给员工提供学习成长的机会，同时让员工了解公司的经营信息，对于员工的激励作用和业绩成长帮助巨大。
想长久激励员工，需建立规范的激励程序
这里要讲的规范的激励程序，是指那些更为复杂化、结构化的激励体系。大多数企业都拥有一套或多套这种规范的激励程序，用于表彰员工的工作业绩，以及激励员工的工作动力，我们常说的“职业生涯规划”就是其中的一种。
这些激励程序通常层级完整，可以满足不同级别和类型员工的需要。尽管类似的激励程序实行起来并不容易，但它带来的效果却是最惊人和最持久的。在这些系统化的激励下，企业员工还可以为自己的未来，设定一个长远的目标。
那么，如何将一整套激励程序成功地付诸实践呢？作者在书中勾勒出了5条普遍适用的指导意见：
（1）确定目标；
（2）敲定一系列特定的准则；
（3）让员工投入其中；
（4）保持信息透明；
（5）保持机制长效运行。
借助这几条指导意见，企业管理者可以迅速有效地建立起一套符合自身的激励机制。事实上，任何企业发展到一定阶段，都会形成许多系统化和规范化的制度，激励机制当然也不例外。
只有系统化、规范化之后，企业才能保证这些制度即使在没有足够人力的情况下，也能够自发地运行和发挥作用。同样，结构化的激励体系一定程度上也意味着多层次化，这对于不同的员工，不同的工作表现，都能起到很好的激励作用。
联想集团的激励模式就是一个很好的例子，其多层次激励机制的实施，可以说是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人，公司注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案。
例如，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金，比他们的上司还高许多。这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。同时，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员，一样可以体现出自己的价值。这样，他们就能把所有的精力和才华，都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。
只激励一条跑道，一定会拥挤不堪，只有激励多条跑道，才能使员工真正安心地在最适合自己的岗位上工作。这样做的前提是，要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；以及哪些是现在可以马上满足的或者是今后努力才能做到的。
总之联想的激励机制，主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而不是一种制度从一而终。
■总结
我们都知道，拍拍肩膀永远要比从后面踹几脚，更能激励员工前进。然而遗憾的是，大多数管理者还没有理解，运用认同和奖励所能产生的潜在力量。他们要么是面对周围员工缺乏生机的工作状态束手无策，要么是因为想不出该如何表达赞赏，而使那些表现优秀的员工感觉不到认同。这正是许多公司，在人力资源管理方面所面临的症结所在。今天这本书《1001种奖励员工的方法》，我们从下面三个方面讲了许多关于激励员工的方法：
一、日常认同是最简单直接的方式，要随时随地给予表现优秀的员工及时、明确、诚恳的表扬和认同；
二、无形的奖励是最省钱、最有效的方式，无形的奖励包括员工需要的信息、一定程度的自主权和学习成长的机会；
三、规范的组织激励程序是最系统、最长久的方式，要把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
这些方法都是本书作者鲍勃·纳尔逊基于多年的管理实践经验，以及结合全美各行业著名公司的具体实例之后，提出来的激励员工的有效方法。作为管理者，首先要认识到的一点就是，赞扬、认同和奖励不是可有可无的东西，它们将为员工创造工作中的乐趣和成就感，从而进一步让他们变得更优秀。
恭喜你和子易一起读完了你生命中的第132本书，希望今天的内容能给你有益的启发。
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