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下班前,我错过了别人家HR的电话...

地产圈杂货铺  · 公众号  · 1 周前


文章授权来源公众号:良有方     ID:nomad_liang

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因为“通话中“错失进来的电话,这样的情况比较普遍。良子就碰到了,并再次错失了上图公司打来的电话。我特地隐藏了来电显示的公司名字,就是怕下面的文章,如有冒犯会接到律师函。


本来我对这家公司没有太多的印象。但因为两次都是在下班前后的时间点打来,第一次回拨,我还打不通,所以有了些印象。

出于好奇,在我第一次没接到电话时,就对这家公司做了点了解。当然风评如何,我就不予置评了。再次发生这样的事情,我就有些点想吐槽了。


01

HR该什么时间点给候选人电话?


良子其实不知道一天里什么点给应聘者打电话是最合适的,也没有大数据支撑。


但凭直觉认为,上、下班路上绝对不是最好的选择。如果是开车上班,接电话不方便,也不安全。如果挤地铁,你想象过沙丁鱼怎么接电话吗?


那么,上班的8小时之内接电话合适吗?

我认为除了流水线生产的工种之外,可能大多都是合适的。况且能接到电话的推荐岗位,都不太会是以“计件“作为考核标准的。抽出个3-5分钟,接个电话也是人之常情。如果有意向,想深聊,可以另约时间,而且还有其他在线的工具可以辅助交流。


午饭时间也是不错的时间点。

人在一个相对放松的环境里,接到同业其他公司HR的来电,还是推荐岗位。即使岗位不心仪,心情最起码也不会太糟糕。但是这个点HR也在吃饭,所以能接到的人并不多。

 

那下班后,19点-21点之间呢?

这是要分人群的。没成家、没小朋友前,这个点大多数人要么在加班,要么在Kill Time,所以也没太多的别扭之处。而且在加班最糟心的时候,接到一个新岗位的邀请,成行的可能性也不小。而一旦上了点年纪后,或者岗位相对重要的,就不要在这个点去打扰候选人的私人时间了。因为这些人在工作的8小时内,是相对自由的,你可以选择这个时间段去电话。

02

候选人错失了电话,HR该怎么办?


HR给候选人打电话,最担心的是打不通,或者被拒绝。因为大多数公司是没人用了,才想到要去招人,根本没有能力储备人才。你设想下,发一遍网站,打一圈电话,没一个接听的,或者听到这家公司的名字就拒绝的,换谁,谁能受得了。


当然,上面的情况是极端现象,大多的企业口碑也没那么差。那么,万一所有的候选人都错失,或者拒接怎么办? 


错失的,那就继续打,打到接通。可我碰到的这家公司是隔10天再重拨的。


如果拒接了,怎么办?

公司总还是要开的吧。 可以按照岗位的重要性,分人发短消息,或者加微信聊

刘备还三顾茅庐呢,更何况我们的企业。一个优秀的人才,可以使整个企业“容光焕发”。即使一个不那么重要的岗位,公司礼贤下士请来的,和马马虎虎进来的,候选人的表现也会有差别,所以仪式感也很重要。只有企业自己注重了企业文化和价值观,才能成为“受人尊重的雇主”!


说个题外话:

良子每次去一家企业,都会去观察公司的前台。但凡前台看到你是会心微笑的,这样的公司都不会太差。一是代表员工在这边她有幸福感,二是代表她的工作受到过培训(人总有气不顺的时候,还能保持微笑不容易的)。


如果前台还能主动给你倒杯水、询问下,就更理想了,代表她对公司有归属感。这个归属感真的是千金难买,也是很多老板愿意用老臣子的重要原因。

所以去一家公司面试,可以从很多细节去了解公司。并不只是去和貌美如花,冷若冰霜的前台,来一次惊鸿一瞥的邂逅。


03

HR招人的绩效,该怎么考核?


我听到的公司HR跟上级反馈,最多的情况是:我打了多少电话,只有几个接的,被多少个拒绝的。然后就没有然后了。


难道公司给HR发工资,是让你来发现公司招人困难的吗?

不是应该有多少“人才”引进来,留住了多少“才俊”吗?


所以绩效考核应该是以结果为导向,而不是只强调“苦劳” 。不仅是针对HR,适用所有人。

而考核必须是能量化的,评价不科学也会挫伤HR的积极性。


有个很著名的案例:

17、18世纪英国经常要把大量犯人运送到澳大利亚,起初是按照上船时犯人的人头给私营船主付费。结果发现犯人平均死亡率高达12%。有的是饿死的,有点是病死的,还有被扔到海里的。

后来,英国政府不再派随行监督官员,不再配医配药,也不在船只离岸前支付运费,而是按照犯人到达澳大利亚的人数和体质,支付船长的运送费用。

这样一来,那些私人船主为了能够拿到足额的运费,必须在途中细心照料每个犯人,不让犯人体重少于出发前。若是死了一个犯人,或者犯人的体重减轻,英国政府都会少支付一些运费。


反观给我打电话公司的HR,在我的评价体系里,他的KPI很难合格了。当然公司不介意,除了吐槽下,良子也没太大意见。短短10几天,问候我2次,足以说明公司对人才的渴求,可不是这么个求法的。


04

HR招人的长效机制


“书到读时方恨少。” 企业的HR们总是在感叹:人到用时方恨少。

企业有没有反思过:平时和候选人有没有保持联系,和猎头有没有保持友好的合作关系(猎头费付了吗)。


或者,有没有想过建立企业的人才库呢?


有些人才,在当下还不太符合企业的岗位设置,但是不表明今后他不适合。

有些人才,目前没有成行的条件,但是不表明今后没有。

有些人才,自己没有意愿,但是不表明他的朋友圈就没有合适的人选推给你。


我知道:在设计行业里有些HR的群,大家分享一些用人的心得。比如封杀谁,推荐谁,互通有无,这算是一大进步。

现在资讯这么发达,建立企业的人才库是有条件的;再不济,企业的人才朋友圈总可以实现的。让和企业发生过联系的个人,一直关注企业,并追踪他们是否有合适的契机为企业服务。在企业能力所及的范围内,为这些人提供一些帮助(即使是一声问候),都是有益处的。


慢慢的,企业就会形成很好的口碑。用人和招人都会事半功倍。

就像我今天这篇文章中提及的公司,相信很多人会好奇去查这个电话是哪家公司,然后“声名”就会很快在朋友圈传播开来了。



这是个资源交换的年代

建立企业的朋友圈

已迫在眉睫


猎头公司需要大数据

小微企业更需要自我宣传

人人都应成为自媒体



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群主微信,联系注明 杂货铺 字样如下



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