随着团队的扩张，公司将采用 OKR 进行团队的沟通和管理，我之前的一篇文章简单学习了一下，现在把思考记录下来。
OKR 是自顶向下设计的。
从 CEO 制定自己的 OKR ，然后向下传递到 CXO ，再传递到各个 Leader ，最后的叶子节点就是每一个一线员工。
每个单独的个体有自己的 OKR ，一个简单的例子是，上级的 KR 可能就变成下级的 O ，这样的话对上级这个角色的要求是非常高的，如果上级的 KR 没有定好，那么下级的 O 就无从谈起了。
我考虑的方案是，将 team 加入到 OKR 的节点。
-
team
- O1 of team
- O2 of team
- KR1 of team
- KR2 of team
- KR3 of team
- KR4 of team
-
leader
- O1 of leader = KR1 of team
- O2 of leader = KR2 of team
- KR1 of leader
- KR2 of leader
- KR3 of leader
-
member1
- O1 of member1 = KR3 of team
- O2 of member1 = KR1 of leader
- KR1 of member1
- KR2 of member1
-
member2
- O1 of member2 = KR4 of team
- O2 of member2 = KR2 of leader
- KR1 of member2
- KR2 of member2
上面的传递描述中，不难发现
- 对于 team 上级的交付，是以整个 team 为单位的， team 的目标不会说换一个 leader 就定得大相径庭了，当然上下级的接口人还是 leader
- leader 在 team 中的角色有两个
- 承担 team 的主要 KR （并不是全部）
- 帮助 team 分解 KR 给团队成员
- member 在 team 中的角色
- 承担部分 team 的 KR
- 进一步分解 leader 的 KR 作为自己的 O
嗯，也许我的理解是错的。
