人才地图绘制指南（附表格）

主要观点总结

本文介绍了关于关键岗位人岗匹配与人才地图绘制的内容，包括如何进行人岗匹配、人才分类、潜力评估以及人才地图的绘制等。

关键观点总结

关键观点1: 关键岗位人岗匹配的重要性及实施方法

针对特定组织和岗位，建立领导力模型，结合岗位标准对人进行深入评价和发展。根据岗位特性将岗位分为运营类、协调类、研究技术和职能类等三大类，并进行典型岗位的职责和关键素质要求分析。在进行人岗匹配时，需避免直接以业绩判断人，以及避免晕轮现象。

关键观点2: 人才分类和潜力评估

人才分为不同类别，其中潜力评估是关键。通过设定标准如敏锐的战略洞察力、人际影响力等进行人才选拔。潜力评估的常用指标包括业绩、能力、专业能力、潜力因子、敬业度等。其中潜力因子包括思维敏锐度、人际敏锐度、内部驱动力等。合作性和敬业度对于发展潜力至关重要。

关键观点3: 人才地图的绘制及应用

人才地图是组织结构和关键岗位要求的综合规划。常用工具包括九宫格人才地图和组织结构式人才地图等。制定人才地图的目的是建立人才梯队，并针对高潜力人才制定具体发展计划。辅助标准包括离职风险评价、跨区域流动意愿等。继任计划是针对性地培养未来的人才，专注于高潜力人才的授权和培养。