主要观点总结
本文介绍了多所大学推进专业技术职务评聘改革的案例，包括教师降级聘用、岗位调整、聘期考核等。教育部和人力资源社会保障部也发布政策推动高校教师队伍建设，实现教师能上能下、能进能出。人事改革需要制度保障和细致的前期准备工作，包括建立用人机制、完善考核制度、平衡激发教授创新潜能与遵循人才发展规律等。
关键观点总结
关键观点1: 大学教师评聘改革案例介绍
包括教师降级聘用、岗位调整等，激发教师活力，提高办学活力。
关键观点2: 政策推动与教师队伍建设
教育部和人力资源社会保障部发布政策，提倡高校教师职务聘任制改革，实现能上能下、能进能出。
关键观点3: 人事改革的制度保障和前期准备
建立用人机制，完善考核制度，成立考核小组等举措确保改革顺利进行。
关键观点4: 如何平衡激发教授创新潜能与遵循人才发展规律
这是人事改革中的关键难题，需要高校管理者深入考量，建立科学合理的人才评价机制。
文章预览
本 文 来源： 麦可思研究整理自教育部网站、各高校网站、各省教育厅网站、 人才发展专委会微信公众号、 南方都市报、麦可思研究等。 近期，某211大学人力资源部副部长等教师分享了该校推进专业技术职务评聘改革的案例，其中提到， 2024年学校共1715位教师参与聘用，拟聘人员中有557位教师岗位晋升， 26位教师岗位降低。 动真格！大学老师，降级低聘 山东某大学建立健全“能上能下”的激励机制，学校对在第三轮聘期期满考核不合格的 42名教师进行降级聘用 或转岗处理。 2014年浙江某省属重点大学启动了“竞争上岗、能上能下”的职称改革。同年，该校 6名教授降聘为副教授、28名副教授降聘为讲师 ，另有80余人的岗位等级都有降低。 江西某大学在2016年施行的第三轮岗位聘用中，有168人因聘期考核不合格被 低聘 ，占到学校教员总数的14.6%。
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