最高法废止超龄用工“劳务关系”条款，真的都变“劳动关系”了？| 人力资源法律

主要观点总结

文章主要讨论了新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略，针对超龄用工的性质进行了详细分析。文章指出，超龄用工关系是以劳务关系为基座，但国家在核心和底线性权益上强制植入了劳动法的保护标准，是一种界限清晰的混合体。

关键观点总结

关键观点1: 超龄用工关系的性质

文章详细阐述了超龄用工关系的性质，指出其是一种附加了法定劳动保护义务的劳务关系，基座是劳务关系，但国家通过法律强制性的在这个劳务关系中插入了四项具有劳动法属性的插件，包括劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。

关键观点2: 立法机关对超龄就业人员的态度

立法机关一直认为超龄就业人员不是劳动法律适格主体，达到退休年龄就不再是适格的劳动法主体。这种观点在人社部和全国人大常委会的文件中得到了体现。

关键观点3: 人社部的规定和解释

人社部发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，对超龄劳动者的基本权益进行了规定。同时，意见稿中对养老和医疗保险采取了个人自愿加单位协商的模式，避开了劳动合同的约束。

关键观点4: 争议解决机制

超龄用工关系的争议解决采取了双轨制，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生的争议按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理，其他事项发生争议则通过民事诉讼解决。

关键观点5: 超龄用工关系的命名问题

对于超龄用工关系的命名存在多种表述，如特殊劳动关系、非标准劳动关系等。文章指出这些表述更侧重劳动关系属性，而超龄用工的底色其实是劳务关系。因此，文章建议使用“超龄用工关系”、“混合型用工关系”等中性的表述。