主要观点总结
文章主要介绍了六种不同的薪酬绩效模式，包括固定工资、底薪+提成、KPI绩效考核薪酬、年薪制、KSF薪酬表现和PPV产值量化工资，并探讨了每种模式的优点和缺点。文章还强调了薪酬绩效对企业的重要性，指出要适合企业的战略需求和发展阶段，并不断提升员工动力。
关键观点总结
关键观点1: 固定工资模式
固定工资模式不建议高定薪，因为高固定工资可能导致员工追求结果的动力下降，且会增加企业的固定成本，不利于企业的灵活性。
关键观点2: 底薪+提成模式
底薪+提成模式相比固定工资更具激励性，但缺点是可能导致员工只关注短期收益和提成收入，忽视了企业的长期发展。
关键观点3: KPI绩效考核薪酬模式
KPI绩效考核薪酬模式通过设置明确的绩效目标和量化指标来激励员工，但操作需要细致且合理的设置目标和分数比例。
关键观点4: 年薪制
年薪制适用于高级管理人员，但激励周期较长可能导致高管观望态度，需要结合月薪制来平衡。
关键观点5: KSF薪酬表现
KSF以金钱分享为导向，紧密捆绑企业和员工的利益，通过绩效分配和绩效激励来激发员工动力。
关键观点6: PPV产值量化工资
PPV产值量化工资模式通过标准化工作定价来激励员工，实现多劳多得，鼓励员工创造更多价值。
文章预览
第一种:固定工资 1.无论什么企业，商务岗位都不建议高固定工资。固定工资越高，员工追求结果的动力越差。 2.除了业务类型的岗位，其他岗位原则上不建议高定薪，除非你的企业只追求产品质量而不追求效率，你的员工也深深喜欢和研究你企业的产品，但这样的企业几乎无法生存。 3.从目前的趋势来看，固定工资越高，员工就会变得越懒，因为干多干少都一样。做的越多，犯的错误越多，被骂的机会就越多，大部分员工都会选择少干。 4.高固定工资看似给了员工安全感，其实并没有给企业安全感，因为固定工资越高，企业的固定成本就越高。员工的创造性得不到发挥，企业的人力成本就会上升。 第二种:底薪+提成 1.优点:“底薪+提成”肯定比固定工资更有激励性，因为员工至少有增加收入的机会，但是“底薪+提成”是片面的，员工只有一个增加
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