为什么组织里没有“真正的领导人才”？

主要观点总结

本文探讨了组织内领导者强势压制异议、团队成员因恐惧而沉默的现象，以及由此产生的习惯性防卫对组织的影响。文章引述了彼得·圣吉的观点，分析了习惯性防卫在团队和组织中的表现、产生的原因以及解决方法，强调团队学习共同愿景的重要性。

关键观点总结

关键观点1: 领导者强势压制异议导致的组织表面和谐实则脆弱

当领导者强势压制不同意见时，组织表面看似和谐，但实际上这种和谐是脆弱的。成员因为恐惧而沉默，导致组织缺乏真正的沟通和交流。

关键观点2: 习惯性防卫成为组织文化的一部分

习惯性防卫成为组织和团队接受的一种文化，它阻碍了团队的能量流动，妨害和阻隔集体学习实践。

关键观点3: 学习实践是解决习惯性防卫的根本途径

学习和探寻是缓解习惯性防卫的根本途径。通过公开探寻问题的根源，寻找真正的学习需求，可以让团队开发能力转化防卫心态。

关键观点4: 共同愿景对团队的重要性

共同愿景对于打破习惯性防卫至关重要。真正的共同愿景能让团队成员对现实有彻底的承诺，从而浮现和承认自己的防卫心态。

文章预览

当领导者强势压制异议、团队成员因恐惧而沉默时，组织表面和谐，实则脆弱。 正文字数丨 3987 字 预计阅读丨  7  分钟 最近，有一位强势CEO向我抱怨说，他的组织里没有“真正的领导人才”。他觉得他的公司里都是些俯首帖耳的顺从之人，没有承诺投入的远见卓识之士。他觉得自己有娴熟的沟通能力，又善于承担风险，所以感到特别失落和烦恼。其实，他畅谈他的愿景时，是如此明晰有力、才气逼人，周围的人都有畏惧三分的胁迫感，所以他的观点很少受到公开的挑战。他可能不认为这种强势是一种防卫策略，但如果认真检讨，他就会看到其效果恰恰如此。 最有效的习惯性防卫，就像这位强势CEO那样，是我们看不见的。那位CEO表面上希望激励别人表达自己的思想，但他那盛气凌人的作风，一定会阻止别人这样做，从而保护他不被别人挑战。 如 ………………………………