没有经营思维做不好HR！

主要观点总结

本文讨论了从经营和治理层面思考人力资源的重要性，包括真正上升到经营层面的人力资源管理责任体系的变化，以及拓展到知识管理、能力的管理和心理资本的管理等内容。同时，强调了企业家自我超越与领导力提升是人力资源解决方案的前提，提出了事业合伙机制和领导力发展计划等解决方案。此外，还讨论了绩效价值导向的转变，加大人才和研发投入，建立面向未来的新绩效评价体系等解决之道。

关键观点总结

关键观点1: 经营和治理层面的人力资源思考

包括责任体系的变化，从专业职能层面拓展到知识管理、能力的管理和心理资本的管理

关键观点2: 企业家自我超越与领导力提升

是人力资源解决方案的前提，提出了事业合伙机制和领导力发展计划等解决方案

关键观点3: 绩效价值导向的转变

转变绩效价值取向，建立面向未来的新绩效评价体系，包括建立标准、制定标准等核心内容

文章预览

来源 | 华夏基石管理评论 作者 |  彭剑锋 推荐丨HR新逻辑 企业内训、管理咨询合作|吴老师-13082821688 嗨，这里是HR新逻辑·HRLogic 人力资源问题的解决方案需要系统思考和顶层设计。《华为基本法》很重要的作用就是完成了华为人力资源的系统思考和顶层设计。 本质上，华为基本法是围绕人来进行的，确定了企业价值创造的要素、组织、人才；主线是围绕知识型员工、人的价值创造和价值评价体系进行。 我一直认为要超脱人力资源的专业职能层面，上升到经营层面完成对人力资源的系统思考。过去，人力资源管理是基于专业文化、专业职能，所以有其局限性，不能真正上升到经营层面、业务成长层面、企业成长层面来思考人的问题。 从经营和治理层面 思考人力资源 1.真正上升到经营层面，人力资源管理的责任体系就发生了变化。 责任体系不再是 ………………………………