调岗调薪常见问题: 拒不到新岗是旷工吗? 劳动合同约定调岗是否有效? ​部门撤销可以调岗吗? ...

主要观点总结

本文主要介绍了关于用人单位调整劳动者工作岗位和薪酬的相关法律问题，包括调岗调薪的常见问题和争议点，以及用人单位在操作调岗调薪时应遵守的规则和注意事项。

关键观点总结

关键观点1: 用人单位调岗调薪的合法性

用人单位根据生产经营需要可以对劳动者进行岗位和薪酬调整，但必须在法律规定范围内行使权利，不能滥用。调岗调薪必须遵循合法、公平、平等、协商一致、诚实信用的原则。

关键观点2: 劳动合同的变更

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式，并双方各执一份。

关键观点3: 岗位调整的合理性

岗位调整必须具有一定的合理性，调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的关联性。同时，劳动者被调岗后应能胜任新工作，否则用人单位还应负责培训教育。

关键观点4: 不胜任工作的调岗和调薪

在劳动者不胜任工作的前提下，用人单位有单方调岗的权利，但应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，并保持调整后的岗位合理性。调岗同时可调整薪酬，但应有明确的岗位职系和薪酬对应标准，并与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

关键观点5: 保密协议与调岗

根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款对合同当事人有约束力，劳动者一方必须履行。

关键观点6: 实行岗位聘任制的用人单位的调岗权利

实行岗位聘任制的用人单位将约定内容转化为规定内容，有权确认岗位，但应以有明确的岗位竞聘、聘任标准、待岗管理办法为前提。若无这些铺垫，单方发布聘任书随意调整岗位可能损害劳动者利益。

关键观点7: 部门取消与调岗

部门取消导致的岗位消失应视情况而定，若是非主观因素造成的，则属于客观情况；若是管理层单方决定取消部门，则属于企业自主管理范畴，不属于客观情况。

关键观点8: 再次录用的劳动者的试用期问题

对于同一劳动者重新入职从事原工作岗位的，不得再设试用期；对于从事他种岗位的劳动者，可以根据合同期限再行约定试用期。但《劳动合同法》规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，限制了用人单位重复约定试用期的行为。